/>

”饭要一口一口的吃，原来的设备运行情况如何？“

”就是可靠性的测试设备一直出问题，我觉得应该是有什么原因的“

”质监部门的工程师怎么说？“

”整天找不到人。“

其实找不到人的情况已经有一段时间了。最初的起因是裁员。裁员带来的副作用，绝对不仅仅是恐慌。尽管是幸存者，也不会全部都因为侥幸逃脱而下决心痛定思痛，努力工作。有一部分人反而从此就有了永恒的厌工情绪，他们认为自己迟早会是下一批，毕竟公司如此的不讲情面。而另一些人看见离开的同事拿了赔偿，又找到更好的工作，反而因祸得福，心生羡慕，萌生退意。就算没有找到工作的同事，刨去经济的压力不说，另一方面也像是一种暂时的解脱。综合这些原因，厌工情绪在蔓延。

而公司里沸沸扬扬的闹腾的另一件事，几乎为厌工，离开岗位安排了一个完美的理由。那就是企业文化学习。不知道从什么时候开始，从哪个高层的一句话，一个ppt演讲，从而大范围的掀起一波学习热。而学习的内容不是工作知识，不是专业知识，不是质量管理，项目管理，外语学习等任何内容，而是一些成功人士课程，赋能未来，初创，孵化，思维习惯，后来甚至有很多心理学，非暴力沟通技巧，非职权影响力，金字塔思维，再到最后人事部linda把这些课程编排成一些列的学习课程，让工程师，技术员等参与进来学习。由此，在极其繁重的工作安排之间，有些人开始堂而皇之的离开工作岗位，美其名曰学习，提高，进步……。学习这个借口，几乎让人可以被豁免于任何玩忽职守的缺席。

楚离被拉入几个学习小组后发现，除了聊天和东扯西拉一些漫无边际的，没有任何实际学习的活动。即使那些教材的出发点都是十分健康有意义的，但是这种一边工作一边培训的方式是效率低下的。然而也许是因为某种来自遥远的高层的号召，让很多人乐此不疲地把这些活动开展的风风火火。甚至有些部门的领导都亲自参与了进来。这些虚幻的学习活动，给在裁员活动中幸存下来的一些人带来了虚假的“进步“”充电“之类的错觉。而且更可怕的是，慢慢演变成了，一旦表现出抗拒，不从，则很容易被能看成是另类，混日子，不思进取。基本上你要不随波逐流，要不自我标签：“我是个扶不起的阿斗”。梁括的部门一样有些人卷进了这种学习热潮，梁括本人就是举起进步大棒的领袖，积极地鼓励大家踊跃参与。孙宁孙亚威也被迫参加了一些课程。中层技术管理人员加入，梁括也不满足，他坚决提倡“积极影响低级别工作人员“，即使孙宁认为不是每一个工程师和技术员都需要学习管理学或者心理学，然而梁括像是着了魔一般，对所有反对的声音开始无情地打压，肃清。春来这个旁观者笑称这是一场”***似的学习热潮“

这无疑加重了工程师们的劳动强度，向杨华和李晓红不是第一个发现这个现象的，后来陆续有人表达不满后，终于有了些收敛，梁括要求所有学习活动不得影响正常工作，但是这丝毫没有降低他对学习的支持力度。他甚至特批了预算，供给这些主动参加学习的积极分子聚餐“增强团队协作”，和租教室以“更好地开展学习活动”。一度东莞长安的酒店都被租借过。

“最近这企业文化的学习，真是让人头痛。”李晓红摸了摸额头，苦笑着说。

“这个哪是什么企业文化学习啊？”楚离轻轻地拿手指头点了点桌子，“我认为真正的企业文化应该是尊重员
『加入书签，方便阅读』
-->> 本章未完，点击下一页继续阅读(第2页/共4页)