！”

你奇怪地看她一眼：“关内容什么事啊，光是成本就已经在亏了呀。”

李小月完全懵了：“啊？？？”

你心里不由得叹息，这孩子的心性哪都好，就是有些方面不上道，单纯做个编辑没问题，但做管理层够呛，不能意识到问题所在是致命硬伤。

思及至此，你干脆拍了拍手：“好了，大家放下手中的活，来吃点下午茶，趁这个时间我给你们讲讲报社运营。”

之前趁快言报倒退，人员陆续流失的时候，你建立了新的报社。

由于是自由招聘而不是挖墙脚，使得你在人员管理上拥有很大的权利。

不需要向这些员工许诺高等的职位和涨薪，也能从中随意剔除不想要的某些员工——比如之前李小月曾说过的那几个名字。

纵使如此，原快言报社的规模也只有20人，剔除一部分偷奸耍滑的人选，一部分跳槽到别家报社的，你最后招揽的总人数是12个。

这些人数或许撑得起一家小型报刊了，但这并不是你想要的。在计划中，你创立的新报社应该是以报刊为起点，逐渐蔓延到多个领域的多元化文娱公司。

好在你一早就预料到了这个情况，于是这次招聘，从一开始就是公开招聘。

可能是由于“林语”名头太过响亮，《仙途》销量太过耀眼，或者之前分成官司太过震撼，总之你已经证明了实力，人都是仰慕强者的，参与招聘的人比想象中更多。

招聘方式为多题记分值考试，题目分为两部分，考察应聘者文字功底60分，考察他们特长40分。

不少人做完题目出了考场还是摸不着头脑，想要当编辑那考文字功底完全能理解，但兴趣爱好身高体重还有那么多云里雾里的主观题，到底该怎么得分？

那些题目并没有统一的得分标准，而是为了判断员工的性格特点，特长以及人品。

这种记分制的好处还有一点——可以完全按照自己的需求和这些员工的特长来安排职位。不需要顾忌任何人情关系。

新报社的人员构成是这样的，12位快言报的老编辑，3位其他报社主动来应聘的编辑（也有探子想混进来，但开出的合同违约金太吓人了），8位之前从事其他文员类工作的相关人士，20位完全没接触过这行业的无关人士。

看上去虽然多，但实际上相关领域的人才还是极度缺乏，就拿之前领着去飞云商会采风的时尚分刊举例——这本刊物的所属编辑才4个人，都没有接触过时尚这个概念，情况最好的一位，家里是帮忙缝补衣物的。

时至今日，招聘还在继续。

报社人事安排采取老带新的模式，让之前有工作经验的原编辑们和新手们1:1或1:2的分组，以便于尽快熟悉工作模式。

你不动声色扫过几个自己看好的苗子，招呼着他们把黑板推过来。

拾起一块粉笔，你站到黑板前，对着围过来的人群，开口就让人心神不宁。

“今天我们就来以《仙途》为例子，讲一讲为什么它现在的出版是必定亏损的。”

 
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